Pravano SK · Vedomostná báza · Rovnaké odmeňovanie

Rovnaké odmeňovanie od 7. 6. 2026: čo musí urobiť každý zamestnávateľ

Za metodiku zodpovedá Marek Galetka, zakladateľ Pravana. Pred zverejnením text schválil človek.

Krížovo overené k 25. 9. 2026 · vychádza z primárnych prameňov

Aktualizované 25. 9. 2026. Vychádza zo znenia zákona č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Všeobecný výklad, nie právna služba ani úradný audit.

Od 7. júna 2026 je na Slovensku účinný zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Preberá európsku smernicu (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania. Mnohé firmy sa domnievajú, že sa týka len veľkých zamestnávateľov, no to je omyl: základné povinnosti nie sú viazané na počet zamestnancov a platia aj pre firmu s jediným zamestnancom. Lehota na zavedenie štruktúry odmeňovania pritom uplynula 31. júla 2026.

Na koho sa zákon vzťahuje

Zákon upravuje rovnaké odmeňovanie v pracovnoprávnych a obdobných pracovných vzťahoch (§ 1 ods. 1). Pre štruktúru odmeňovania, informácie pre uchádzačov, sprístupnenie kritérií a právo zamestnanca na informácie neustanovuje žiadny minimálny počet zamestnancov. Hranice podľa počtu zamestnancov platia len pre vybrané povinnosti: kritériá zvyšovania odmeny (od 50 zamestnancov) a správy o odmeňovaní (od 100 zamestnancov). Počet zamestnancov sa určuje ako priemerný evidenčný počet za predchádzajúci kalendárny rok (§ 2 ods. 2). Výnimky má zákon len pre niektorých štátnych zamestnancov a zamestnancov vo funkcii štatutárneho orgánu vo verejnej sfére (§ 1 ods. 5).

Odmenou sa rozumie základná mzda vrátane odmeny z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a všetky ďalšie peňažné a vecné plnenia, ktoré zamestnávateľ zamestnancovi poskytuje (§ 2 ods. 1 písm. a)).

1. Štruktúra odmeňovania: lehota uplynula 31. 7. 2026

Každý zamestnávateľ je povinný zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá umožní posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Hodnota práce sa určuje podľa objektívnych kritérií, ktoré sa priamo ani nepriamo nezakladajú na pohlaví a uplatňujú sa bez diskriminácie. Kritériá zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory relevantné pre konkrétne pracovné miesto; prihliada sa aj na mäkké zručnosti (§ 3 ods. 1). Ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá s nimi musíte dohodnúť, nielen prerokovať (§ 3 ods. 2).

Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, mal túto povinnosť splniť do 31. júla 2026 (§ 18 ods. 1). Pre zamestnávateľov, ktorí vznikli neskôr, zákon osobitnú lehotu neuvádza. Formu štruktúry zákon nepredpisuje; metodika ministerstva práce odporúča písomnú podobu (aj elektronickú), spravidla vnútorný predpis alebo dohodu so zástupcami zamestnancov.

2. Kritériá odmeňovania musia poznať zamestnanci

Zamestnávateľ musí zamestnancom sprístupniť kritériá, podľa ktorých sa určuje odmena, jej úroveň a jej zvyšovanie (§ 5 ods. 1). Kritériá musia byť objektívne a nesmú sa zakladať na diskriminácii (§ 5 ods. 2). Zamestnávateľ s menej ako 50 zamestnancami nemusí sprístupniť kritériá zvyšovania odmeny; kritériá určovania odmeny a jej úrovne však sprístupniť musí aj on (§ 5 ods. 3). Tieto povinnosti nemajú osobitnú prechodnú lehotu; podľa ministerstva platia od účinnosti zákona v júni 2026.

3. Uchádzači o zamestnanie

• Uchádzač má právo na informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza, určenej podľa kritérií uvedených v § 3 ods. 1, prípadne aj o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy (§ 4 ods. 2). Informáciu treba poskytnúť pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy; povinnosť je splnená aj vtedy, ak ju obsahuje zverejnená ponuka zamestnania (§ 4 ods. 3).
• Od uchádzača nesmiete vyžadovať informáciu o jeho odmene u súčasného alebo predchádzajúcich zamestnávateľov (§ 4 ods. 4). Podľa metodiky ministerstva sa zákaz vzťahuje aj na personálne agentúry zapojené do výberu; pýtať sa na mzdové očakávania je prípustné, ak vychádzajú z oznámenej nástupnej odmeny alebo jej rozpätia.
• Ponuka zamestnania aj názov pozície musia byť rodovo neutrálne a nábor nediskriminačný (§ 4 ods. 1).
• Samostatne platí povinnosť uvádzať v každej zverejnenej ponuke zamestnania sumu základnej zložky mzdy (§ 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z.).

4. Právo zamestnanca na informácie

Zamestnanec môže požiadať o písomnú informáciu o úrovni svojej odmeny a o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia v kategórii zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako on (§ 6 ods. 1). Zamestnávateľ ju poskytne do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti (§ 6 ods. 2); ak je nepresná alebo neúplná, poskytne na žiadosť dodatočné odôvodnené vysvetlenie do 30 dní (§ 6 ods. 3). Informáciu o priemerných odmenách podľa pohlavia zamestnávateľ podľa prechodného ustanovenia poskytne „prvý krát za rok 2027“ (§ 18 ods. 2).

Zamestnávateľ musí raz ročne sám informovať zamestnancov o tomto práve a o postupe pri jeho uplatnení (§ 6 ods. 5). Zmluvné doložky, ktorými sa zamestnanec zaväzuje mlčať o svojej odmene, sú neplatné (§ 6 ods. 8). O informácie možno žiadať aj prostredníctvom zástupcov zamestnancov alebo Slovenského národného strediska pre ľudské práva (§ 6 ods. 4). Osobám so zdravotným postihnutím treba informácie podľa § 4 až 6 poskytovať v prístupnom formáte (§ 7).

5. Správy o odmeňovaní (od 100 zamestnancov)

• 250 a viac zamestnancov: správa každoročne do 15. apríla za predchádzajúci kalendárny rok (§ 8 ods. 2).
• 100 až 249 zamestnancov: správa každé 3 roky do 15. apríla za predchádzajúci kalendárny rok (§ 8 ods. 3).
• Menej ako 100 zamestnancov: správa je dobrovoľná (§ 8 ods. 4).

Prvé termíny určujú prechodné ustanovenia: zamestnávateľ s najmenej 150 zamestnancami podáva prvú správu do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta do 31. decembra 2026 (§ 18 ods. 3), zamestnávateľ so 100 až 149 zamestnancami do 7. júna 2031 za rok 2030 (§ 18 ods. 4). Správa sa podáva Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR a obsahuje sedem ukazovateľov, od rozdielu v odmeňovaní a jeho mediánu cez podiel mužov a žien v kvartilových pásmach odmeny až po rozdiely podľa kategórií zamestnancov (§ 8 ods. 1). Ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, správu s nimi musíte vopred prerokovať (§ 8 ods. 5).

Ak správa ukáže v niektorej kategórii rozdiel v priemernej odmene mužov a žien najmenej 5 %, ktorý zamestnávateľ neodôvodnil objektívnymi kritériami a do šiestich mesiacov od poskytnutia správy neodstránil, musí zamestnávateľ v spolupráci so zástupcami zamestnancov vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (§ 9 ods. 1), a to do dvoch mesiacov od uplynutia tejto lehoty (§ 9 ods. 2).

Čo hrozí

• Ak zamestnávateľ nepodá správu o odmeňovaní, ministerstvo práce mu určí dodatočnú lehotu, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní. Ak správu nepodá ani v tejto lehote, ministerstvo mu uloží pokutu 4 000 až 8 000 eur (§ 16 ods. 1); pokutu možno uložiť do dvoch rokov od porušenia (§ 16 ods. 3).
• Za porušenie ostatných povinností môže inšpektorát práce uložiť pokutu až do 100 000 eur (§ 19 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z.). Inšpekcia práce kontroluje aj povinnosti pri zverejňovaní ponuky zamestnania.
• Fyzická osoba má právo na peňažnú náhradu ujmy spôsobenej porušením práva na rovnakú odmenu (§ 11 ods. 1); premlčacia doba je trojročná a začína plynúť odo dňa, keď sa o porušení dozvedela alebo mohla dozvedieť (§ 11 ods. 3).
• Ak zamestnávateľ porušil povinnosti podľa § 4, 5, 6, 8 alebo 9, musí v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo, a to aj vtedy, keď žalobca neoznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno usudzovať na porušenie práva na rovnakú odmenu. Neplatí to, ak preukáže, že porušenie bolo zjavne neúmyselné a menej závažné (§ 12).

Bezplatné nástroje ministerstva

Ministerstvo práce zverejnilo na stránke feroveodmenovanie.gov.sk metodiku systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest a analytický nástroj v Exceli, ktorý automaticky počíta skóre pracovných pozícií. Metodika sama uvádza, že nie je právne záväzná. Zamestnávateľom s menej ako 250 zamestnancami ministerstvo podľa zákona poskytuje technickú pomoc a odbornú prípravu (§ 14 ods. 5).

Postup, ak ste ešte nezačali

1. Zistite priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok (§ 2 ods. 2). Tento údaj určuje, ktoré povinnosti sa vás týkajú v roku 2026.
2. Zaveďte písomnú štruktúru odmeňovania s objektívnymi kritériami (zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky). Ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá s nimi dohodnite.
3. Sprístupnite zamestnancom kritériá určovania odmeny, od 50 zamestnancov aj kritériá jej zvyšovania.
4. Upravte nábor: nástupná odmena alebo jej rozpätie pred pohovorom, suma základnej zložky mzdy v inzeráte, žiadne otázky na doterajšiu mzdu.
5. Vyraďte zo zmlúv doložky o mlčanlivosti zamestnanca o vlastnej odmene a nastavte každoročné informovanie zamestnancov o ich práve na informácie.
6. Ak máte aspoň 150 zamestnancov, pripravte údaje za obdobie od 1. 8. do 31. 12. 2026 na prvú správu do 7. 6. 2027 (rozhodný bude pravdepodobne počet zamestnancov za rok 2026; zákon to pri prvej správe výslovne neuvádza).

A čo Česko?

V Českej republike smernicu zatiaľ transponuje len vládny návrh zákona (snemovná tlač 300, predložená 8. 9. 2026). Navrhovaná účinnosť je 1. 1. 2027, pri správach o rozdieloch v odmeňovaní, posúdení odmeňovania a práve zamestnanca na informácie 1. 1. 2028. Termíny sa môžu v priebehu legislatívneho procesu zmeniť. Firmy pôsobiace v oboch krajinách tak majú povinnosti na Slovensku skôr.

Tento článok je všeobecný výklad, nie individuálna právna rada. Ak si nie ste istí, čo z toho platí pre vašu firmu, dohodnite si krátky hovor.